7 промптов для HR: вакансии, скрининг, собеседования

Ты — HR-копирайтер. Напиши текст вакансии для позиции «[НАЗВАНИЕ_ПОЗИЦИИ]» в компании [НАЗВАНИЕ_КОМПАНИИ + 1 фраза о ней].

Что делает специалист: [3–5 главных задач конкретно].
Что предлагаем: [зарплатная вилка / удалёнка / соцпакет / обучение].
Что важно в кандидате: [3–5 пунктов — навыки и качества конкретно].
Что НЕ важно: [например: не нужен опыт в нашей нише, не нужен английский].

Структура вакансии:
1) Заголовок-крючок (не «Senior X», а конкретно: «Ищем Senior X для [конкретной задачи]»).
2) Один абзац: о компании по делу. Без «динамично развивающаяся».
3) Что делать — конкретные задачи, не общие слова.
4) Что от вас — навыки и опыт, тоже конкретно.
5) Что взамен — условия и бонусы по делу.
6) Как откликнуться — конкретный шаг.

Запрет: «стрессоустойчивость», «коммуникабельность», «работа в команде», «дружный коллектив», «печеньки в офисе», «динамично развивающаяся компания», восклицательные знаки. Это всё фильтры, после которых хорошие кандидаты пролистывают.

Я провожу первичный скрининг резюме на позицию «[ДОЛЖНОСТЬ]».

Что делает специалист (3 главные задачи): [ПЕРЕЧЕНЬ].
Что критично (must-have): [3–5 пунктов].
Что желательно (nice-to-have): [3–5 пунктов].
Что disqualifying (если есть — отказ сразу): [1–3 пункта, если есть].

Сделай мне чек-лист скрининга резюме на 7–10 пунктов, по которым я буду оценивать каждое резюме за 2–3 минуты:
1) Жёсткий фильтр (must-have критично) — 2–3 пункта.
2) Сигналы качества (по которым видно сильного кандидата) — 3–5 пунктов.
3) Красные флаги (паттерны, которые требуют уточнения) — 2–3 пункта.
Для каждого пункта — что именно искать, и как быстро это видно из резюме.

Не предлагай автоматизировать скрининг через LLM — это юридически сомнительно и плохо работает на ассоциативных смещениях.

Подготовь набор вопросов для собеседования на позицию «[ДОЛЖНОСТЬ]». Уровень — [JUNIOR / MIDDLE / SENIOR].

Что критично проверить: [3–5 ключевых компетенций конкретно].
Длительность интервью: [N минут].

Структура из 8–12 вопросов:
1) Разогрев (1 вопрос, 3 мин) — про текущую работу или недавний проект, чтобы человек расслабился.
2) Опыт по компетенциям (3–5 вопросов) — для каждой ключевой компетенции по 1 вопросу через STAR-формат (Situation, Task, Action, Result).
3) Технический / поведенческий кейс (1 вопрос, 10–15 мин) — реальная задача, которую человек будет решать.
4) Сложная история (1 вопрос) — «расскажите про самую сложную ситуацию в работе и что вы сделали».
5) Вопросы культуры (1–2 вопроса) — как работает в команде, как реагирует на конфликт.
6) Вопросы кандидата к нам (открытое время в конце).

Запрет на классические битые вопросы:
«Кем себя видите через 5 лет» (бессмысленный).
«Назовите свои сильные и слабые стороны» (заученный ответ).
«Почему мы должны взять именно вас» (провокация ego).
Заменяй на конкретные ситуационные вопросы.

Я отправляю оффер на позицию «[ДОЛЖНОСТЬ]» кандидату [ИМЯ].

Условия:
Зарплата: [сумма] gross/net.
Бонусы: [описание].
Дата старта: [дата].
Формат: [офис / удалёнка / гибрид].
Соцпакет: [перечислить].

Напиши текст оффера-письма от меня лично. Структура:
1) Открытие — поздравление + контекст (мы провели N интервью, нам понравилось).
2) Конкретное предложение — позиция, зарплата, дата.
3) Что вас ждёт в первый месяц (короткая роудмапа, чтобы кандидат увидел, что его ждут осмысленно).
4) Полные условия — соцпакет, отпуск, формат, бонусы.
5) Что нужно от кандидата — формальные документы, сроки ответа.
6) Открытое окно для вопросов и переговоров.

Тон: тёплый, личный, не корпоративный. До 250 слов. В P.S. — что нам в нём понравилось конкретно (одна деталь, которая отличает оффер от шаблона).

Кандидат [ИМЯ] прошёл [N] интервью на позицию «[ДОЛЖНОСТЬ]», но мы решили не делать оффер.

Конкретная причина (для меня, не для письма): [ЧЕСТНАЯ_ПРИЧИНА — например: предпочли кандидата с опытом в нашей нише / не сошлись по культуре / по уровню языка не дотянул].
Что в кандидате было ценного: [1–2 факта, которые можно искренне отметить].

Напиши вежливый отказ. Структура:
1) Благодарность за время и интерес к нашей команде.
2) Решение — без воды, прямо: мы решили продолжить поиск.
3) Один-два пункта обратной связи — конкретно, что понравилось, и одно направление для роста (без обвинений и без «вы недостаточно»).
4) Открытость к будущему контакту, если позиция в будущем подойдёт.
5) Тёплое закрытие.

Запрет: «к сожалению» (затёрто), «вы не подошли» (больно и бессмысленно), «мы рассмотрели много кандидатов» (не оправдание), общие слова без конкретики.
До 150 слов. Тон — честный, тёплый, человеческий.

Напиши описание корпоративной культуры компании [НАЗВАНИЕ] для страницы карьер на сайте.

О компании в 1 фразе: [ЧТО_ДЕЛАЕМ].
Сколько людей: [N].
Стадия: [стартап / scale-up / зрелая].
Главные ценности (своими словами, без штампов): [3–5 фактов или историй].
Формат работы: [удалёнка / офис / гибрид].
Что отличает от других: [1–2 факта, которыми реально гордимся].

Структура текста:
1) Hook — нестандартный тезис о том, как у нас устроено (не «У нас открытая культура»).
2) Как принимаем решения — конкретно (демократия / вертикаль / data-driven / интуиция founder'ов).
3) Как общаемся — синхронно/асинхронно, в чём, как решаем конфликты.
4) Как растём профессионально — обучение, ротации, менторство.
5) Что у нас НЕ принято (это самое ценное — что отличает от среднестатистической компании).

Запрет: «семья», «команда профессионалов», «открытая культура», «inclusive workplace» без конкретики, «мы все вместе» — затёртые до нуля.

Подготовь сценарий exit-интервью с сотрудником [ИМЯ], который проработал [N лет] в роли «[ДОЛЖНОСТЬ]» и уходит [куда / по какой причине, если знаешь].

Цель — получить честную обратную связь, которую сотрудник не давал, пока работал.

Структура (45 минут):
1) Открытие (5 мин) — поблагодарить, обозначить, что разговор конфиденциальный, попросить искренности.
2) Что понравилось (10 мин) — что забирает с собой как опыт.
3) Что разочаровало (15 мин) — здесь главные инсайты. Открытые вопросы, не загоняющие.
4) Что бы изменил (10 мин) — конкретные предложения по процессам, культуре, людям.
5) Об уходе (5 мин) — что стало решающим, что предложила другая компания, что мы могли сделать, чтобы удержать.

10–12 открытых вопросов в стиле «расскажите о...», «что бы вы изменили», «как вы решали...».
Запрет на закрытые вопросы (да/нет) и оценочные («как вы оцениваете руководство по 10-балльной»).
В конце — поблагодарить и предложить оставаться на связи (alumni — это будущие клиенты и рекомендатели).